Gedraag je als een keizer

In een eerder blog schreef ik over de vraagmethodiek FOPEN, die ik veel inzet bij verkooptraining. Zie: www.fopen.nl

De F  van fopen staat voor Focusvragen. Daarmee bedoel ik mindset. Dat gaat over mentale kracht. Als je je sterk en onoverwinnelijk voelt, dan straal je dit ook uit.  Je kans op resultaat is dan groter.

Maar wat nou als je je zo niet voelt. We hebben allemaal wel periodes dat we ons minder krachtig en sterk voelen. Dat stralen we dan ook uit in onze non-verbale communicatie. Dit heeft een (negatieve) impact op ons resultaat. Dat wil je natuurlijk niet.

Embodiment

Embodiment geeft de relatie weer tussen het lichaam en de mentale gesteldheid. Dat die relatie groot is blijkt uit onderzoek [Strack, Martin, Stepper (1988)].

Onderzoekers wilden zogenaamd weten op welke manier gehandicapten met hun mond een pen het meest effectief konden vasthouden. De deelnemers kregen een stripverhaal te lezen en moesten daarbij een pen in de mond houden. Een deel van de groep werd gevraagd de pen tussen de lippen te houden. Hiermee gaat je mond in een sombere, ‘treurstand’. Het andere deel van de groep werd gevraagd de pen tussen de tanden te houden. Met deze laatste houding span je dezelfde spieren aan die je ook gebruikt als je lacht.  

 

Conclusie onderzoek

De deelnemers met de pen tussen de tanden vonden het stripverhaal aanzienlijk leuker. Klaarblijkelijk heeft de stand van de mond invloed op hoe de deelnemers het verhaal ervaren. Dit is een mooi voorbeeld van embodiment.

Het lichaam geeft informatie over de gemoedstoestand door aan de hersenen. Dit is een onbewuste en automatische interactie tussen lichaam en geest.

Keizer / Knecht

In training vraag ik deelnemers eerst om rond te lopen als keizers. De opdracht is: ze kopiëren alle gedrag van de knecht zo exact mogelijk. Gebogen lopen, weinig oogcontact, zacht praten. Ik laat ze noteren wat ze erbij voelen. Daarna lopen ze als keizer: recht op, neus omhoog, borst vooruit. Als ik vraag wat het verschil is en hoe dat voelt, geeft (praktisch) iedereen aan dat de keizerrol prettiger voelt. Door deze houding aan te nemen, voelen ze meer zelfvertrouwen en kracht. Toch meten sommige mensen zich, soms onbewust een nederige houding aan. En als je dat maar lang genoeg volhoudt, dan ga je je ook vanzelf zo voelen.

Smile when you dial

In callcenters werken ze vaak met Smile when you dial. Het principe hierachter is hetzelfde. Doordat je een glimlach op je gezicht tovert, klink je vriendelijk en enthousiast. Eigenlijk is het zo dat wat je van buiten doet, hoe je je gedraagt bepaalt hoe je je voelt. En dat gevoel bepaalt hoe je overkomt. Klinkt simpel en dat is eigenlijk ook.

Power posing

Amy Cuddy deed onderzoek naar hoe je het zelfvertrouwen kan oppeppen. Door een zelfverzekerde lichaamshouding aan te nemen, die passen bij dominantie en kracht. Als je dit voor slechts twee minuten doet, neemt het testosteron toe, ervaar je meer risicobereidheid en neemt je cortisol af. Cuddy geeft aan dat dit je helpt bij sollicitatie gesprekken. Dus helpt je dit ook om commerciële presentaties, pitches en klantgesprekken te verbeteren. Succes en laat me je ervaringen weten.

Feedback. Mag het ietsje minder?

Een oud collega deed enkele jaren geleden onderzoek naar feedback culturen. Hieruit kwam naar voren dat feedback leidt tot betere prestaties en groei.

Feedback is niet alleen aanspreken en het geven van verbeterpunten. Positieve feedback in bijvoorbeeld complimenten, draagt ook bij tot een betere performance. Sterker nog om de relatie gelijk te houden moet de balans 3,2 staat tot 1 zijn. Dus ruim meer complimenten dan kritiek. De bevindingen uit het onderzoek zijn niet verrassend. Met logisch denken, kunnen we ook de conclusie wel trekken dat we van feedback groeien en ontwikkelen. Toch blijkt het in de praktijk lastig om dit thema tot gewoongoed te maken.

4 organisatieculturen

Naast de Performancecultuur komen er uit het onderzoek nog drie culturen naar voren. Zo is er een Vermijdingscultuur. Daarin is niet of nauwelijks plek voor feedback. In een Zorgcultuur is voornamelijk plek voor positieve feedback. Elkaar aanspreken doen ze daar niet. Zoals de naam al doet vermoeden, komt deze cultuur wel voor in de zorg. Alhoewel ik in de praktijk ook buiten de zorg flink wat organisaties tegen ben gekomen waar het bedekken met ‘de mantel der liefde’, meer norm dan uitzondering is.

In de Angstcultuur regeert kritiek. Ik vroeg ooit een manager hoe vaak hij complimenten gaf aan zijn medewerkers. Hij zei: ‘mijn compliment staat maandelijks op de bankrekening’. Tja, dat is ook een manier om er naar te kijken. De vraag is: hoe inspirerend is een omgeving waarin alleen oog is voor wat beter kan?

Impact van feedback

De impact van feedback kan groot zijn. Als ik mijzelf neem als voorbeeld. Als trainer word ik regelmatig geëvalueerd. Begrijpelijk, want de opdrachtgever zit er vaak niet bij en wil toch weten hoe de training was. Een evaluatie is dan een simpele manier. Als daar dan eens een minder hoog cijfer bij zit, dan bekijk ik die met meer aandacht, dan de positieve terugkoppelingen en hogere cijfers.  Om één of andere reden, trek ik me kritiek meer aan. Meer dan een positieve reactie. Dat geldt voor meer mensen en is een belangrijke reden waarom feedback in organisaties vaak moeilijk van de grond komt. Dat is ook de reden waarom uit het eerder genoemde onderzoek naar voren kwam dat je naast feedback ook ruimhartig mag zijn met complimenten. 

Draagvlak voor je feedback

Uit een leertraject herinner ik mij een deelnemer. Hij was heel goed in analyseren. Zijn feedback was scherp, duidelijk en doeltreffend. Het probleem was dat hij alleen maar oog had voor wat beter kon. Hiermee verloor hij draagvlak bij zijn collega’s. Die dachten op een gegeven moment: ‘komt hij weer aan te zeuren’. Met wat complimenten en positieve opmerkingen had deze man veel meer basis gevonden voor zijn, op zich, terechte punten.

Randvoorwaarden Feedback

Er zijn een aantal regels voor feedback

·      richt je op concreet waarneembaar gedrag, los van jouw eigen oordeel hierover

·      moet gaan over recent gedrag, geen ouwe koeien

·      juiste moment en setting

·      kies voor dialoog, waarbij de ontvanger ook zijn verhaal doet

·      doseer je feedback (niet alle ergernissen op elkaar stapelen)

Feedback? Liever niet!

Feedback leidt tot groei en ontwikkeling van organisatie en individu. Dat is duidelijk. De vraag is echter wel, hoe ver wil je er in gaan? Aan de randvoorwaarden voor feedback voeg ik nog één voorwaarde toe. Niet alle feedback hoeft uitgesproken te worden. Als je aandacht wil voor iedere punt en komma, dan loop je het risico dat al je punten niet meer aankomen. Bedenk vooraf hoe belangrijk het is voor jou. Koppel dat terug en laat de wat minder belangrijke punten gewoon achterwege. Hiermee vergroot je de impact van datgene wat wel belangrijk is. 

Hoe dan wel?
De leidinggevende speelt een cruciale rol in het stimuleren van feedback op de werkvloer. Een aantal tips om dit te doen:

• wees als leidinggevende het lichtende voorbeeld. Houd daarbij rekening met de balans tussen positieve feedback (3/4) en kritiek (1). 
• vraag zelf (regelmatig) om feedback. Je stelt jezelf kwetsbaar op.
• organiseer een structuur van sessies waarbij je stil staat bij wat goed ging en wat beter kan (in de samenwerking). Met een structuur bedoel ik een vaste regelmaat waarmee het terugkomt. Het je voornemen en afspreken met collega's dat je elkaar regelmatig feedback geeft is lang niet voldoende. Zorg dat feedback normaal wordt, een vast onderdeel van het werk door dit te structureren en organiseren. ALs je dit niet doet, dan blijft het bij mooie woorden. Die zijn immers makkelijk uit te spreken. Feedback geven en ontvangen is dat flink minder.

Succes! 
Mocht je interesse hebben in artikel over het onderzoek bij ING, stuur me een mail, dan ontvang je het artikel hierover werner(at)hoenders.nl