Feedback. Mag het ietsje minder?

Een oud collega deed enkele jaren geleden onderzoek naar feedback culturen. Hieruit kwam naar voren dat feedback leidt tot betere prestaties en groei.

Feedback is niet alleen aanspreken en het geven van verbeterpunten. Positieve feedback in bijvoorbeeld complimenten, draagt ook bij tot een betere performance. Sterker nog om de relatie gelijk te houden moet de balans 3,2 staat tot 1 zijn. Dus ruim meer complimenten dan kritiek. De bevindingen uit het onderzoek zijn niet verrassend. Met logisch denken, kunnen we ook de conclusie wel trekken dat we van feedback groeien en ontwikkelen. Toch blijkt het in de praktijk lastig om dit thema tot gewoongoed te maken.

4 organisatieculturen

Naast de Performancecultuur komen er uit het onderzoek nog drie culturen naar voren. Zo is er een Vermijdingscultuur. Daarin is niet of nauwelijks plek voor feedback. In een Zorgcultuur is voornamelijk plek voor positieve feedback. Elkaar aanspreken doen ze daar niet. Zoals de naam al doet vermoeden, komt deze cultuur wel voor in de zorg. Alhoewel ik in de praktijk ook buiten de zorg flink wat organisaties tegen ben gekomen waar het bedekken met ‘de mantel der liefde’, meer norm dan uitzondering is.

In de Angstcultuur regeert kritiek. Ik vroeg ooit een manager hoe vaak hij complimenten gaf aan zijn medewerkers. Hij zei: ‘mijn compliment staat maandelijks op de bankrekening’. Tja, dat is ook een manier om er naar te kijken. De vraag is: hoe inspirerend is een omgeving waarin alleen oog is voor wat beter kan?

Impact van feedback

De impact van feedback kan groot zijn. Als ik mijzelf neem als voorbeeld. Als trainer word ik regelmatig geëvalueerd. Begrijpelijk, want de opdrachtgever zit er vaak niet bij en wil toch weten hoe de training was. Een evaluatie is dan een simpele manier. Als daar dan eens een minder hoog cijfer bij zit, dan bekijk ik die met meer aandacht, dan de positieve terugkoppelingen en hogere cijfers.  Om één of andere reden, trek ik me kritiek meer aan. Meer dan een positieve reactie. Dat geldt voor meer mensen en is een belangrijke reden waarom feedback in organisaties vaak moeilijk van de grond komt. Dat is ook de reden waarom uit het eerder genoemde onderzoek naar voren kwam dat je naast feedback ook ruimhartig mag zijn met complimenten. 

Draagvlak voor je feedback

Uit een leertraject herinner ik mij een deelnemer. Hij was heel goed in analyseren. Zijn feedback was scherp, duidelijk en doeltreffend. Het probleem was dat hij alleen maar oog had voor wat beter kon. Hiermee verloor hij draagvlak bij zijn collega’s. Die dachten op een gegeven moment: ‘komt hij weer aan te zeuren’. Met wat complimenten en positieve opmerkingen had deze man veel meer basis gevonden voor zijn, op zich, terechte punten.

Randvoorwaarden Feedback

Er zijn een aantal regels voor feedback

·      richt je op concreet waarneembaar gedrag, los van jouw eigen oordeel hierover

·      moet gaan over recent gedrag, geen ouwe koeien

·      juiste moment en setting

·      kies voor dialoog, waarbij de ontvanger ook zijn verhaal doet

·      doseer je feedback (niet alle ergernissen op elkaar stapelen)

Feedback? Liever niet!

Feedback leidt tot groei en ontwikkeling van organisatie en individu. Dat is duidelijk. De vraag is echter wel, hoe ver wil je er in gaan? Aan de randvoorwaarden voor feedback voeg ik nog één voorwaarde toe. Niet alle feedback hoeft uitgesproken te worden. Als je aandacht wil voor iedere punt en komma, dan loop je het risico dat al je punten niet meer aankomen. Bedenk vooraf hoe belangrijk het is voor jou. Koppel dat terug en laat de wat minder belangrijke punten gewoon achterwege. Hiermee vergroot je de impact van datgene wat wel belangrijk is. 

Hoe dan wel?
De leidinggevende speelt een cruciale rol in het stimuleren van feedback op de werkvloer. Een aantal tips om dit te doen:

• wees als leidinggevende het lichtende voorbeeld. Houd daarbij rekening met de balans tussen positieve feedback (3/4) en kritiek (1). 
• vraag zelf (regelmatig) om feedback. Je stelt jezelf kwetsbaar op.
• organiseer een structuur van sessies waarbij je stil staat bij wat goed ging en wat beter kan (in de samenwerking). Met een structuur bedoel ik een vaste regelmaat waarmee het terugkomt. Het je voornemen en afspreken met collega's dat je elkaar regelmatig feedback geeft is lang niet voldoende. Zorg dat feedback normaal wordt, een vast onderdeel van het werk door dit te structureren en organiseren. ALs je dit niet doet, dan blijft het bij mooie woorden. Die zijn immers makkelijk uit te spreken. Feedback geven en ontvangen is dat flink minder.

Succes! 
Mocht je interesse hebben in artikel over het onderzoek bij ING, stuur me een mail, dan ontvang je het artikel hierover werner(at)hoenders.nl